A’dan Z’ye İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümünün Detaylı Analizi

Uzun bir aradan sonra hepinize tekrardan merhaba. :)

Tercih dönemi bitti, yerleştirmeler yapıldı ve İstediğim tarihte yayınlayamadığım bir yazı oldu. Ama hâlâ daha bana mail üzerinden sorular geldiği için yazıma tekrar şans vermek istedim. Belki sınava hazırlanacak diğer adaylara yön, yüksek lisans, ikinci branş düşünenlere yardımcı olabiliyorum diye umutlanıyorum. Uzatmadan konuya geçelim :)

Üniversite okumayı hedefleyen bir çok aday tercih yapma aşamasında problem yaşayabiliyor. Bu aşamaya gelindiğinde bir sürü düşüncelerin hakim olamasıyla beraber stres sahibi olabiliyorsunuz. Öncelikle bu kadar stres yapmak çözüm değil. Bu durum istemsiz olarak boy gösterse de hangi bölümü seçerseniz seçin, öncelikle mutlu olmaya bakın.

Bu bölüm sizin karakterinize uygun mu?

Sosyal çevreye uyum sağlayabilecek misiniz?

Paranın da önemi çok yüksek ama bu saydıklarımın önüne geçmesine izin vermeyin. Aksi taktirde mutsuz bireyler olarak hayatınıza devam edebilirsiniz. Size tavsiyem bilinçli tercihler yapın. İyice araştırın. İlerde keşke demeyin. ”Lanet olsun ne bölümmüş. Oku oku bitmedi!” diye hayıflanmayın.Tercih zamanı yakınlarınızdan destek alın. Şahsen bu tercih konusunda insan bazen sağlıklı bölümler tercih edemeyebiliyor. ”Aman neresi olursa olsun,gideyim yeterli.”diye düşünmeyin. Ufak bir  tavsiyeden sonra asıl konumuza geçelim.

Anahtar Kelimemiz: WE CAN DO İT!  

1. İŞ İMKANI VE MADDİ GELİRİ

Her mezun iş imkanının çok olmasını, maddi gelirinin iyi olmasını istediği alanda çalışmak ister. Özellikle kurumsal firmalara yönelmek, orada kariyer yapmak ister. Eğer bu şartlar oluşmuyorsa hayal kırıklığına girer ve işsiz sıfatını sanki kendisine yapışmış olarak düşünüp belki savaşır belki de iş arayışından vazgeçer. Vazgeçtiği zaman ise  kızlarımız koca bulmak ister. :) (İşin şaka boyutunu belirtmek isterim.)

İnsan Kaynaklarında iş imkanı adına geniş bir yelpazeye sahiptir. Sektörel olarak İK ayrlır. Eğer işletmelerde İK departmanı varsa bir çok fonksiyon olarakta içinde ayrılabilir. Örneğin, işe alım uzmanı Bordro ve Özlük Uzm. v.b (her işletme fonksiyon olarak ayrılması zorunlu değildir. Bazı şirketler İK Uzm. adı altında tüm fonksiyonları yürütür.) Bu dediğim model çoğunlukta kurumsal şirketlerde yaygın olmakla beraber orta ve küçük işletmelere doğru kaymıştır. İş imkanı genellikle herkesin bildiği gibi Marmara Bölgesinde daha yoğundur. Çünkü çoğu sanayileşme o bölgede yoğunlaşmıştır.

Maddi gelir olarak çok bir şey söylemeyeceğim. Çünkü İk da hangi alanı tercih edeceğin önemlidir. Kamuda çalışmak istiyorsan standart belirli bir memur maaşın olacaktır. Özel de çalışmak istiyorsan kıdem çok önemlidir. Ve özelikle İk maaşları bölgeden bölgeye, ilden ile farklılık gösterebilmektedir. Örneğin Adana da bir İK Uzmanı 2000 TL alabilirken, İstanbul da yaşam koşullarından mütevellit 2500 TL gibi bir ücret alabilmektedir. (Rakamlar tekrardan belirttiğim gibi örnek olarak verilmiştir. Her şirketin ücret politikası farklıdır.) Yeni mezuna çok maaş verilmiyor mesela. Ancak zamanla kendini ispatladıkça maaşının arttığını da biliyorum. İlk maaşınız asgari ücret olmuyor onu da belirteyim :)

2.BU BÖLÜMÜ OKUYUNCA NE OLUNUYOR Kİ?

İnsan Kaynakları Uzmanı, bir kuruluşun işe alım, eğitim, kariyer ve yetenek yönetimi, performans yönetimi, ücret ve yan haklar, organizasyonel gelişim ile ilgili insan kaynakları süreçlerinin kurulmasına ve prosedürlerinin hazırlanmasına destek veren; bu süreçleri insan kaynakları politikalarına göre yürüten nitelikli kişisi olarak adlandırılabilir. Aşağıda size İK politikaları hakkında kısa bilgiler verdim. Departmanda bu şekilde bir akış söz konusudur. Her işletme için evrensel politikalar olmasına karşın, uygulama konusunda yetersiz olabilen işletmelerde yok değildir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Genel Görev Tanımı

1. İş gücü Planlaması: Bir kuruluşun personel ihtiyacının belirlenmesi ve buna yönelik planlama yapmak.
2. Bulma: İşletmenin ihtiyaç duyduğu personelin bulunması için gerekli bilgi, beceri, yetenek ve motivasyona sahip adayların bulunması ve işletmeye başvurmalarının sağlanması için harcanan süredir.
3. Personelin Seçimi: İşletmedeki boş kadroların uygun adayların seçilerek doldurulması.
4. İşe Alıştırma: İşe yeni alınan personelin adaptasyon sürecinin daha kısa sürede atlatması için gerekli olan etkinlikler ve oryantasyonların yapılması.
5. Görevde Yükselme: Bir personelin, yapmakta olduğu işe oranla daha büyük sorumluluk gerektiren daha prestijli olan ve ücret artışı sağlayan başka bir göreve atanmasıdır.
6. Yer Değiştirme: Görev sorumluluğu ve ücretinde hiçbir değişiklik olmadan çalışan personelin başka bir işe geçirilmesidir.
7. İşten Ayrılma: Çalışanların işlerine son verilmesi ve sürecin yönetilmesi, gerekli bildirimlerin yapılması.
8. Personelin Eğitimi ve Geliştirilmesi: Çalışanların belirli bir hedef doğrultusunda bilgi ve beceri elde etmeleri için yapılan örgütlü bir eylemdir.
9. İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri ve Takibi: Ülkemizde de zorunlu olan, çalışanların sağlığının korunması ve güvenli çalışma ortamını oluşturulmasıdır. İşletme için gerekli koşuları oluşturularak daha nitelikli iş gücünün işletmeye gelmesini sağlanır.
10. Disiplin: İşletmedeki belirli konulara yönelik çalışan davranışlarını kurallar ile sınırlama ya da öz denetim kurmadır.
11. Sağlanan Hizmet ve Yararlar Düzenlenmesi: İş tehlikelerine karşı çalışanların korunması; çalışanların daha iyi şartlar altında çalışması için gerekli olan iş elbisesi, kişisel eşya dolapları, dinlenme alanları, yemekhane gibi olanakların sağlanması; yardım sandığı, sigorta gibi mali güvencelerin ortaya konulması; boş zamanları değerlendirilmesine yönelik etkinlikler oluşturmak; çalışanların kişisel ya da ailesel sorunlarına yönelik çeşitli konularda danışmanlık hizmetleri verilmesi ve sorunun çözüne gidilmesi.
12. Sendikal İlişkilerin Yürütülmesi: Sendikalar, çalışanların haklarını korumaya yönelik örgütlenmiş iş gücü kuruluşlarıdır. Sendikalar yönetimin davranışlarını kısıtlar, tüm çalışanlara eşit davranılır, çalışan politikaları ve uygulamaları geliştirir, çalışanlar haklarını korumaya yönelik girişimlerde bulunur. Çalışan haklarına yönelik yürütülen çalışma sendika ile şirket içinde bulunan insan kaynakları birimi arasında gelişir.
13. İş Gören Değerlemesi: Çalışanların iş yerinde ki performansına dayalı değerlendirmede bulunmak, işin gerektirdikleri ile kişilerin kabiliyet ve becerilerinin uyumlu olup olmadığını belirlemek için gerçekleştirilen eylemlerdir. İşletmede dengeli ücret sisteminin kurulması, kariyer değerlendirmesine bağlı olarak işte yükseltme, bölüm değiştirme, işe aktine son verme, personel eğitimlerinin programlanması ve düzenlenmesi amacıyla yapılır.
14. İş Değerlemesi: işin yapısını göre işin yapısını oluşturmada kullanılacak yöntemlerdir.

3. BU BÖLÜM BANA UYGUN MU?

İnsan kaynakları departmanında çalışmak isteyen, kariyer yapmak isteyen  öğrenciler için en uygun seçenek bu bölümde okumaktır. Ancak insan kaynakları herkes için uygun bir bölüm değildir. Öğrencilerin sadece işletme ve yönetim konularına ilgi duyması yetmez, aynı zamanda insanlarla empati kurabilen, iletişim kabiliyeti yüksek, sabırlı olan, her duruma karşı güleryüzlü kalabilen, takım çalışmasına yatkınlık, kriz yönetiminde stratejiler belirleyebilen, İş Hukuku, Davranış Bilimleri ile ilgili bilgi becerilerinizi işletme sektöründe doğru zamanda kullanmayı bilmelisiniz.

Öğrencilerin derslere düzenli olarak katılması da yeterli değil, öğrenim dönemi dışında  işe girip stajyerlik yapmaları, deneyim kazanmaları gerekir. Derslerden ve eğitimden verim almak isteyen öğrenciler bölümünün farkında olup ona göre  kariyer haritası oluşturmaları gerekir. Farkındalıktan kastım, bölüm için gereken yetkinlikler ve bu yetkinliklerin kazanılmasına ilişkin yapılan gelişim aktiviteleri. Bunu da kendi dünya görüşünüz, karakteriniz ile uyumlu olacak şekilde planlama yapmanız demek.

Umarım faydalı bir yazı olmuştur. Eğer hala kafanıza takılan sorular var ise mervegulluu@gmail.com adresinden bana yazabilirsiniz. Seve seve yardımcı olurum :)  Esenlikler…